Weihnachtsgeld w niemieckim prawie pracy – co warto wiedzieć?

Grudzień w Niemczech przynosi czas spotkań z bliskimi oraz odwiedzanie jarmarków świątecznych. To także okres, w którym wielu pracowników otrzymuje Weihnachtsgeld (premia świąteczna).

W praktyce bywa ona często wypłacana, jednak warto pamiętać, że nie jest świadczeniem należnym wszystkim pracownikom.

Czy Weihnachtsgeld jest obowiązkowe?

Niemieckie prawo nie narzuca ustawowego obowiązku wypłaty premii świątecznej. Prawo do niej wynika z ustaleń umownych, regulacji zakładowych albo utrwalonej praktyki pracodawcy.

Jeśli w danej firmie świadczenie było przekazywane regularnie, pracownicy mogą mieć uzasadnione oczekiwanie, że bonus zostanie przekazany również w tym roku – o ile nie wynika inaczej z dokumentów lub komunikacji pracodawcy.

Brak wynagrodzenia? Odzyskamy je.

Wypełnij formularz

Skąd może wynikać Weihnachtsgeld?

Najczęściej podstawą wypłaty premii są następujące źródła:

  1. Umowa o pracę
    Jeżeli w umowie znajduje się zapis o Weihnachtsgeld / Sonderzahlung / Jahressonderzahlung / „13. pensji”, należy sprawdzić w szczególności:
  • wysokość świadczenia lub sposób wyliczenia,
  • termin wypłaty,
  • warunki wypłaty (np. data graniczna),
  • zasady proporcjonalności (np. przy zatrudnieniu krótszym niż rok).
  1. Układ zbiorowy (Tarifvertrag) lub porozumienie zakładowe (Betriebsvereinbarung)
    W wielu branżach to właśnie te regulacje określają, komu i na jakich zasadach przysługuje świadczenie oraz kiedy następuje wypłata.
  2. Utrwalona praktyka w firmie (betriebliche Übung)
    Jeżeli pracodawca wypłacał Weihnachtsgeld regularnie w poprzednich latach, świadczenie może stać się stałym elementem polityki wynagrodzeń. Punktem odniesienia zazwyczaj są ostatnie trzy lata.

Jakich warunków można się spodziewać?

W komunikacji HR i dokumentach często pojawiają się dwa pojęcia:

  • freiwillig (dobrowolnie) – pracodawca podkreśla, że świadczenie nie musi być kontynuowane w kolejnych latach,
  • widerruflich (odwoływalnie) – pracodawca zastrzega możliwość cofnięcia lub zmiany zasad w określonych sytuacjach.

Warto traktować te pojęcia jako sygnał, że świadczenie może być zależne od dodatkowych warunków opisanych w umowie lub regulaminie.

Data graniczna (Stichtag) i zwrot świadczenia

Często wypłata jest uzależniona od pozostawania w zatrudnieniu na konkretny dzień (np. 31.12.) albo  zapisy w dokumentach przewidują obowiązek zwrotu świadczenia przy odejściu w krótkim czasie po wypłacie. Należy sprawdzić, czy dokumenty zawierają następujące warunki:

  • Stichtag (data graniczna),
  • klauzule zwrotu (Rückzahlungsklausel) oraz ich zakres (do kiedy i w jakich przypadkach).

Podatki i składki – dlaczego „na rękę” jest mniej?

Weihnachtsgeld jest  traktowane jako składnik wynagrodzenia, czyli  podlega opodatkowaniu i składkom na ubezpieczenia społeczne, stąd kwota netto może być znacznie niższa od brutto.

Podsumowując, przedstawiamy listę punktów do sprawdzenia:

  1. Czy zapis o świadczeniu znajduje się w umowie, układzie zbiorowym lub porozumieniu zakładowym?
  2. Czy wypłata premii była realizowana regularnie w poprzednich latach oraz jak była ogłaszana przez firmę?
  3. Czy obowiązuje data graniczna (Stichtag) lub warunki zwrotu (Rückzahlung)?
  4. Jak nazwano świadczenie (np. 13. Pensja albo  premia) i jaki ma mieć cel?

Warto podkreślić, że Weihnachtsgeld w wielu firmach stanowi miły, lecz nie zawsze gwarantowany element wynagrodzenia. Pracodawcy natomiast mogą oferować inne formy świadczeń świątecznych, takie jak prezenty, bony lub vouchery.

Aby uniknąć nieporozumień, warto zweryfikować sytuację zgodnie z powyższymi krokami. W razie wątpliwości warto zwrócić się do działu kadr i płac lub bezpośredniego do przełożonego z prośbą o krótkie, pisemne potwierdzenie obowiązujących zasad, aby mieć jasność co do terminu i warunków wypłaty świadczenia.

Obrazek wyróżniający:
Projekt grafiki: Your Right
Ilustracje w grafice: Canva Pro
Zdjęcie w grafice: Shutterstock / M4 Images